Lønnspolitiskplan

11 Vedlegg 4 - Satsningsområder generelt og kriterier spesielt

Satsingsområdene 

Disse satsingsområdene utarbeides for hvert år og avklares i forberedende møter til de lokale lønnsforhandlingene som gjennomføres i kommunen. Satsingsområder kan eksempelvis være virksomheter, enheter, stillingstyper og andre områder der det oppstår et behov for en vurdering av og en prioritering av lønn som virkemiddel ved de lokale lønnsforhandlingene.

Definisjon nøkkelpersoner kapittel 4 og 5: 

Nøkkelpersoner er ansatte med spisskompetanse innenfor et fagfelt og som det er vanskelig å erstatte på kort sikt. I dette ligger at det har en negativ konsekvens for Bodø kommune at vedkommende slutter. 

Kriterier perioden 2022-2025

Avgjørende kjennetegn som kan bidra til at den enkelte ansatte kan påvirke sin lønn. Kriteriene er utarbeidet for en periode på 4 år. Mindre årlige redigeringer kan forekomme etter drøftinger med tillitsvalgte.

Stillingens kompleksitet, oppgaver og ansvarsnivå, og den enkelte medarbeiders kompetanse, innsats, prestasjoner, og resultatoppnåelse vil i tillegg til markedsmessige forhold kunne være saklig grunnlag for lønnsdifferensiering, og har betydning for lønnsfastsettelsen og videre lønnsutvikling i Bodø kommune. Dette betyr at lønnsdifferensiering både er ønskelig og påkrevd når det kan påvises en relevant forskjell og saklig grunnlag for dette. 

Behovet for at alle arbeidstakere blir rettferdig vurdert, at like tilfeller behandles likt, og at tilhørende prosesser er kjent, skal ivaretas. Dette hensynet er særlig viktig for arbeidstakere som er innplassert i hovedtariffavtalens kapittel 4 siden hele eller store deler av lønnen reguleres sentralt, i motsetning til det som er tilfelle for medarbeidere innplassert i Hovedtariffavtalen kapittel 3 og 5. Hensynet til at like tilfeller behandles likt vil derfor vektlegges i større grad ved forvaltningen av kriteriene for de større yrkesgruppene om er omfattet av lønnskapittel 4.

Det vil ikke være mulig og hensiktsmessig at all lønnsfastsetting og lønnsvurdering i kommunen kun var basert på etterprøvbare/objektive og målbare kriterier. Det vil alltid være slik at ved lønnsfastsetting, gjennomføring av lokale og særskilte forhandlinger, så vil det også ligge til grunn skjønnsmessige vurderinger av både personuavhengige og personavhengige kriterier tilknyttet stillingens krav til formell og reell kompetanse, stillingens kompleksitet, stillingens ansvarsområde, ansvar, innsats, resultatoppnåelse, kompetanse og utøvelse av lederskap og medarbeiderskap m.m. Dette er også innenfor de rammer som partene sentralt har fastsatt gjennom Hovedtariffavtalen og som må følges opp lokalt.

Jf. Kriterier definert i HTA kapittel. 3 – (Vurderingsskjema).

I samsvar med Hovedtariffavtalen foretas det en vurdering av lederlønninger en gang i året. Grunnlaget for vurderingene er ett eller flere av følgende kriterier: 

• endret ansvarsområde 
• oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål 
• utøvelse av lederskap 
• betydelige organisatoriske endringer 
• behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft 

Ved bruk av lederavtalene skal disse gjenspeile kommunens målbilde, tar opp momenter og kriterier både i Hovedtariffavtalen, lønnspolitisk plan, vedtatt HR-strategi og 10-faktorundersøkelsen, noe som igjen vil gi et godt grunnlag for vurdering av lederavlønningen.

Felles kriterier lønnskapittel 4 og 5 (Vurderingsskjema) 

Det presiseres at hensynet til at like tilfeller behandles likt vil vektlegges i større grad ved forvaltningen av kriteriene for de større yrkesgruppene om er omfattet av lønnskapittel 4. 

En individuell vurdering av ansatte i forhold til lønn vil basere på følgende elementer: (Deles inn i tre hovedområder) 

1. Personuavhengige momenter – Lønnskapittel 4 og 5: 

- Stillingens krav til formell og reell kompetanse 

- Stillingens kompleksitet 

- Stillingens ansvarsområde 

2. Personavhengige momenter - den enkelte ansatte – Lønnskapittel 4 og 5: 

3. Markedsutsatte kriterier 

• Stillinger som det er vanskelig å rekruttere til. 
• Stillinger med stor turnover.