2 Overordnede mål for lønnspolitikken
Mål 1: Attraktiv og konkurransedyktig arbeidsgiver i Nord
Bodø kommune er en stor arbeidsgiver i vår region og forholder seg til lønnsutviklingen i samfunnet generelt og kommunesektoren spesielt. Kommunens lønnsforhold og lønnsnivå må derfor tilpasses de ulike yrkesgruppene, vedtatte krav til utdanning og kompetanse, i tillegg til lokale forhold og utfordringer. Kommunen skal ikke være lønnsledende, men på enkelte prioriterte områder og/eller stillinger vil kommunen strekke seg langt for å rekruttere og beholde ansatte med ønsket kompetanse. Et strammere arbeidsmarked og den demografiske utfordringen tilsier at flere er på vei ut enn inn av arbeidsmarkedet. Høy gjennomsnittsalder gjør også at Bodø kommune må erstatte mange medarbeidere om kort tid.
Strategier mål 1:
➢ Lønnspolitikken bidrar til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre arbeidsgivere.
➢ Lønnspolitikken endrer seg i tråd med kommunens behov for å levere tjenester av god kvalitet tilpasset brukernes behov og utvikle genuint nye løsninger (nytenking).
➢ Satsingsområder vurderes hvert år og kriterier for lokale lønnsforhandlinger er forutsigbare, nedfelt skriftlig og kjent for de ansatte.
➢ God konkurransekraft i arbeidsmarkedet er avgjørende og ved rekruttering skal lønn vurderes ut fra det prinsipp at kommunen ønsker å ligge over minstelønnssatsene de ulike stillingsgruppenes garantilønn og utregnet laveste årslønn i tariffavtalen.
➢ Kommunens konkurransefortrinn må gjøres kjent ovenfor unge under utdanning, til yrkes- og studieveiledere, til foreldre, og hele arbeidsmarkedet.
➢ Lønnspolitikken fremmer og ivaretar likestilling mellom kjønnene. ➢ Lønnspolitikkens virkemidler skal bidra til arbeidstidsordninger som fremmer større stillinger og mer heltid.
➢ Lønn avspeiler innsats, resultater, kompetanse, oppgaver og det ansvar den enkelte har. I forlengelsen av dette vil kommunens grunnleggende verdier kvalitet, omsorg og respekt og hvordan disse kommer til uttrykk internt og eksternt være sentralt. ➢ Alle ansatte har en lønnsutvikling i tariffperioden, sentralt og/eller lokalt tillegg.
➢ Ansatte skal ha mulighet til å gjøre faglig karriere. Ansatte med spisskompetanse innenfor et fagfelt kan avlønnes høyere enn leder.
Tiltak:
Utarbeidelsen av arbeidsgiverpolitikken og satsingsområdene for HR-strategien legger føringer for innholdet i lønnspolitikken med tilhørende virkemidler herunder behovet for revisjon. Kriterier er nedfelt skriftlig og gjelder i hele planperioden. Satsingsområdene utarbeides før hver lønnsforhandling.
Kompetanseutvikling
Bodø kommune ønsker en lokal lønnspolitikk som motiverer til kompetanseutvikling, og som gir en naturlig sammenheng mellom kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling.
HR-strategien til Bodø kommune tilsier at god tjenesteproduksjon og kommunens omdømme avhenger av at vår kompetanse brukes på best mulig måte. Dette forutsetter at alle medarbeidere opplever mestring, læring og utvikling på jobben.
Lederne har derfor et særskilt ansvar for å vurdere og å synliggjøre kompetansebehovet på kort og lang sikt innen sitt område i forbindelse med årlig budsjettprosess med tilhørende virksomhetsplanlegging. Kompetanseutvikling skal skje i henhold til uttalte kompetansebehov. Det er kommunens eller virksomhetens behov for kompetanse knyttet til tjenesteutvikling og drift som er avgjørende ved igangsetting av kompetansehevende tiltak. Kommunen ønsker å tydeliggjøre karriereveier og avansementsmuligheter og annen særskilt avlønning i forbindelse med kompetanseheving (vedlegg 1 og vedlegg 3).
Karriereveier og beholde kvalifiserte medarbeidere
Det finnes ulike karriereveier innen ulike fagområder. Virksomhetens oppgaver avgjør hvilke mulige karriereveier som finnes. I tillegg til lederstillinger kan for eksempel prosjektstillinger, fagansvar eller ansvar for særskilte funksjoner være karriereveier for ansatte. Det kan gis tillegg for tidsavgrensede oppgaver eller funksjoner. Bodø kommune ønsker at ansatte skal ha mulighet til å forflytte seg i kommunen og få nye utfordringer og muligheter i andre stillinger.
Vi bør også ta hensyn til at man kan ikke bare ensidig tilby høyere lønn til de vi ønsker å rekruttere, spesielt hvis det ikke er midler til å beholde eller utvikle godt kvalifiserte ansatte vi allerede har i kommunen. Det kan vurderes om en heller bør avtale et lønnsopprykk ved utløp av prøveperioden eller inntil 12 måneders etter ansettelse, eller beskrive en god lønnsutvikling i løpet av de første par årene dersom medarbeiderens kompetanse og innsats er som forventet i stedet for en høy lønn fra første dag. Dette forutsetter at kompetansebehovet for ivaretakelse av drift, tjenesteutvikling og forvaltningen av vårt samfunnsoppdrag er avklart.
Likestilling/likelønn
Alle ledere med delegert personalansvar skal ta ansvar for å arbeide målbevisst for at både kvinner og menn får samme mulighet til lønnsutvikling og avansement. Lønnsforskjeller som har sin årsak i kjønn skal ikke forekomme.
Ved lønnsfastsettelse, lokale lønnsforhandlinger og særavtaleforhandlinger må partene være opptatt av hvilke konsekvenser tiltak og prioriteringer har for både kvinners og menns lønn. All lønnsstatistikk i kommunen skal være splittet på kjønn, slik at det kommer frem hvordan forholdet mellom kvinners og menns lønn er. Det skal jevnlig analyseres hvordan lønnsutviklingen er for henholdsvis kvinner og menn. Kriterier som benyttes i lokale forhandlinger er kjønnsnøytrale, og skal brukes slik at de fremmer likestilling.
Heltid
Vedtatte prinsipper for heltidskultur og bemanningsplaner legges også til grunn for det videre arbeid med å utvikle virkemidler i lønnspolitikken som kan stimulere til større stillinger og mer heltid. Dette arbeidet bør gis et kontinuerlig fokus i de kommende prosesser for å etablere en heltidskultur i kommunen, drøftingsmøter mellom partene og i de lokale lønnsforhandlingene.
Mål 2: Rekruttering og utvikling av kompetente ledere og medarbeidere
Strategi mål 2:
➢ Bodø kommune legger til grunn at god ledelse primært handler om å vise gjennomføringskraft, mestre styring, være tydelig i rollen som leder og legge til rette for mestring og motivasjon hos medarbeidere. I tillegg er det viktig å bygge en kultur for nytenking og læring, godt arbeidsmiljø og høy etisk bevissthet.
➢ Leder vurderes iht. følgende områder:
- Kompleksitet i stilling og drift
- Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål gitt ved lov og politiske styringsdokumenter (tjenesteproduksjonen)
- Nærværsgrad og sykefravær
- Økonomistyring
- Utøvelse av lederskap
- HMS/ Internkontroll/ Kvalitetssystemet, Verdier (Kvalitet – Omsorg – Respekt) og etisk refleksjon, medarbeiderskap og gjennomføringen av betydelige organisatoriske endringer og omstillinger
➢ Etterspørsel, marked, behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft, lønnsnivå og lønnsrelasjoner for ledere med delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar, og rekrutteringsgrunnlag legger til enhver tid premisser for lederlønn.
➢ Medarbeidere - Etterspørsel, marked, behov for å beholde og rekruttere kvalifisert arbeidskraft bør være viktige faktorer i lønnspolitisk utvikling.
Tiltak:
Lederavtalene revideres og tas i bruk i hele organisasjonen. Utarbeidede kriterier for lønnsvurdering etter Hovedtariffavtalen punkt 3.4.2. og 3.4.3 utgjør en del av lønnspolitisk plan og danner grunnlaget for vurdering av lederlønninger i Bodø kommune.