1 Innledning
Hovedtariffavtalens lønnssystem (HTA) forutsetter at det utarbeides en lokal lønnspolitikk som gjøres kjent for alle ansatte i Bodø kommune. En forutsigbar og godt forankret lønnspolitikk vil også si noe om hvordan ansatte i kommunen kan påvirke egen lønnsutvikling.
Lønnspolitikken skal være en del av den overordnede arbeidsgiverpolitikken og gjenspeile satsingsområdene til HR-strategien. I tillegg skal lønn som personalpolitisk virkemiddel bidra til ønsket aktivitet i forhold til kommunens samlede målsettinger og forvaltningen av vårt samfunnsoppdrag med å levere tjenester av god kvalitet til innbyggerne etter rammer gitt ved lov og politiske styringsdokumenter (Samfunnsplanen) Dette betyr at kommunens lønnspolitikk må være et dynamisk dokument som gjennomgås, revideres regelmessig,
og drøftes med de ansattes organisasjoner.
Bodø kommune har to store arbeidsgiverutfordringer fram mot 2030:
✓ Evnen til utvikling og nytenking
✓ Tilgangen på og forvaltningen av egen arbeidskraft
Dette betyr i at vi som arbeidsgiver må ha evne til nytenking og innovasjon, slik at tjenestene og arbeidsformene endres og fornyes i takt med innbyggernes behov. Det er klare indikasjoner på at gapet mellom kommunens ressurser og forventningene fra omgivelsene vil bli enda større i framtiden. Bodø kommune må derfor ha et hovedfokus på å rekruttere og beholde relevant og kompetent arbeidskraft, og samtidig bidra til fornyelse av tjenester og arbeidsformer. For å oppnå dette må lønnspolitikken bidra til at kommunen fremstår som en attraktiv, moderne og konkurransedyktig arbeidsgiver.
Motiverte medarbeidere som trives og som opplever mestring er viktig for et godt arbeidsmiljø, fagmiljø og kvalitet i tjenestene. Å oppleve å bli vist tillit, hørt, sett, anerkjent og rettferdig vurdert, er vesentlig for de fleste arbeidstakere. Muligheten til å påvirke egne arbeidsoppgaver og arbeidsvilkår, og ikke minst å få konstruktive tilbakemeldinger for utført arbeide, motiverer de fleste.
Lønnspolitikken skal ivareta og fremme likestilling mellom kjønnene. Hovedtariffavtalen legger også særskilt vekt på at lønnspolitikken skal være likestilt.
Forskning viser at heltid gir mer effektivitet, høyere kvalitet for brukerne og et bedre arbeidsmiljø. Vi skal arbeide målrettet for etablering av en heltidskultur. Dette vil igjen sørge for at vi tiltrekker kompetent arbeidskraft og ikke minst evner å beholde denne.
Planen skal være retningsgivende for prosessen med å fastsette lønn, gjennomføringen av lokale og særskilte forhandlinger i Bodø kommune, og være et hjelpemiddel i den daglige drift. Selve planen beskriver arbeidsgivers langsiktige målsettinger og innsatsområder for den lokale lønnspolitikken, praktisk gjennomføring av lokale forhandlinger, generelle prinsipper og utfordringer i forhold til lokal lønnsfastsettelse og lønnsutvikling.
Satsingsområdene utarbeides for hvert år og avklares i forberedende møter til de lokale lønnsforhandlingene som gjennomføres i kommunen. Satsingsområder kan eksempelvis være virksomheter, enheter, stillingstyper og andre områder der det oppstår et behov for en vurdering av og en prioritering av lønn som virkemiddel ved de lokale lønnsforhandlingene.
Stillingens kompleksitet, oppgaver og ansvarsnivå, og den enkelte medarbeider sin kompetanse, innsats, prestasjoner og resultatoppnåelse har betydning ved lønnsfastsettelsen og videre lønnsutvikling. Samtidig er det viktig å ivareta behovet for at alle arbeidstakere blir rettferdig vurdert, like tilfeller behandles likt, og at Lønnspolitisk plan 2022-2025 3 av 17 tilhørende prosesser er kjent. Dette hensynet er nok særlig viktig for arbeidstakere som er innplassert i hovedtariffavtalens kapittel 4 siden hele eller store deler av lønnen reguleres sentralt, i motsetning til det som er tilfelle for medarbeidere innplassert i Hovedtariffavtalen kapittel 3 og 5.
I vedlegg 4 til lønnspolitisk plan fremkommer det både person- og personuavhengige kriterier/momenter som har betydning for lønnsfastsetting og lønnsutvikling for dagens og fremtidig medarbeidere i Bodø kommune. Disse kriteriene gjelder uavhengig av hvilket lønnskapittel i Hovedtariffavtalen medarbeiderne er innplassert i.
1.1 Hvorfor en lønnspolitisk plan?
Lønnspolitisk plan skal være et strategisk styringsdokument for lokal lønnsdannelse i Bodø kommune. Planen skal gjøre kommunen bedre i stand til å benytte lønn som virkemiddel for bedre måloppnåelse. Den skal gjøre lønnspolitikken mer forutsigbar, og den skal brukes som hjelpemiddel til fastsetting av lønn. Planen er en viktig forutsetning for at kommunen skal bli oppfattet som en attraktiv og moderne arbeidsgiver, både innad i organisasjonen og utad i samfunnet, og er et viktig element i omdømmebyggingen.
1.2 Hvem omfattes av planen?
Planen gjelder for alle ansatte i Bodø kommune herunder kommunale foretak.
1.3 Hvem omfattes av lokale forhandlinger?
Lokale forhandlinger gjelder for alle organiserte ansatte og ansatte i Bodø kommune fram til den 30. april i det året forhandlingene gjennomføres eller et annet virkningstidspunkt som er fastsatt sentralt eller lokalt.
1.4 Hvilken periode gjelder planen for?
Planen gjelder for perioden 2022-2025. Det kan gjøres tilpasninger underveis og planen skal evalueres innen utløpet av mai 2024. Ved behov for endringer og revideringer av innholdet i lønnspolitisk plan skal partene initiere en prosess, beslutte og iverksette disse etter drøftinger. Vedlegg 4: Satsningsområder vurderes for hvert år mens kriteriene er gjeldende i hele perioden med hjemmel i Hovedtariffavtalens lønnskapittel 3, 4 og 5.
1.5 Funksjonstillegg
Funksjoner/funksjonstillegg er midlertidig, kan rulleres blant ansatte, og det er driftsmessige forhold/hensyn som betinger opprettelse av disse. Funksjoner må derfor avgrenses mot oppgaver av mer permanent art/karakter og som faller naturlig inn under den enkelte stillings oppgave- og ansvarsområde. Ligger på topp av grunnlønn. Godtgjøringen følger den enkelte arbeidstaker så lenge vedkommende har funksjonsoppgavene. Ved endring i funksjonsoppgavene eller skifte av innehaver, forhandles det om eventuelle endringer i godtgjøringen. (SFS 2213 gjelder undervisningspersonell).
Når det gjelder funksjoner i skolen, kan arbeidsgiver ved HR-sjefen etter drøftinger nedlegge funksjoner. Oppretting og nedlegging av funksjoner er altså underlagt arbeidsgivers styringsrett.
Ved eventuelt opphør av lokalt opprettede funksjoner som er finansiert fra lokale forhandlinger iht. HTA kap. 4.A.1 regnes lønnstillegget inn i grunnlønnen til de arbeidstakere som innehar funksjonen på det tidspunkt den opphører. Dersom funksjonstillegget er finansiert utenom lokal pott, kan funksjonen Lønnspolitisk plan 2022-2025 4 av 17 nedlegges, og funksjonstillegget bortfaller da i sin helhet.